• 5.jpg
  • 1.jpg
  • 4.jpg
  • 6.jpg
  • 9.jpg
  • 7.jpg
  • 3.jpg
  • 8.jpg
  • 2.jpg

Nouvelles

La médiation est-elle une bonne option?

Article de Me Desrosiers publié dans VigieRT le 6 février 2018

En 2016, avec l’entrée en vigueur du nouveau code de procédure civile, le législateur québécois a introduit les principes de la procédure applicable aux modes privés de prévention et de règlement des différends. Depuis, avant de s’adresser aux tribunaux, les parties doivent considérer le recours aux modes privés de prévention et de règlement de leur différend, tels que la négociation entre les parties, la médiation ou l’arbitrage1

Est-ce que cela a eu une incidence dans le règlement des litiges en droit du travail?

Le recours à l’arbitrage, à la médiation et à la négociation était déjà monnaie courante dans le domaine des relations du travail. À ce titre, nous n’avons qu’à penser que le ministère du Travail a créé un Service de la médiation préventive en 1980. Bien que le nom de l’entité ait régulièrement changé, il n’en demeure pas moins que la médiation est un mode de règlement qui est utilisé depuis de nombreuses années pour résoudre des problèmes. Par contre, est-elle vraiment une bonne option? 
 
La médiation
 
Nous pouvons définir la médiation comme un processus conduisant ou pouvant conduire à une décision à la suite d’un dialogue ou d’une négociation assistée ou facilitée par un tiers neutre et impartial, sans pouvoir décisionnel, et librement choisi par les parties, en vue de régler une problématique de façon amiable et mutuellement acceptable et idéalement, de rétablir ou de bonifier la relation entre les parties2

Cette définition souligne les caractéristiques importantes de la médiation.

A priori, la médiation se veut un processus volontaire au sens où aucune partie n’est contrainte à participer à une médiation ou à accepter un règlement particulier.

De plus, il appert que la médiation est non coercitive. En effet, la médiatrice ou le médiateur ne peut pas décider à la place des parties. Son principal objectif est de les amener à prendre leurs propres décisions.

Par ailleurs, ce processus de règlement de différends est plus souple et plus informel que celui du procès ou de l’arbitrage. À ce titre, il faut souligner qu’il n’existe pas de règles fixes de procédures, mais seulement quelques consignes à respecter, telles que l’écoute et le respect de l’autre partie.

Enfin, la médiation est généralement confidentielle, ce qui permet aux parties de participer plus activement afin d’en arriver à un consensus. 
 
Distinction avec la conciliation et l'arbitrage
 
L’arbitrage est une procédure de règlement des litiges plus formelle qui s’apparente au fonctionnement des tribunaux3. L’arbitre doit rendre une sentence qui établit les droits des parties après que les parties aient fait, tour à tour, leur représentation.

La conciliation est une intervention de facilitation, mais elle ne vise qu’à soutenir la communication entre les parties4.

La médiation, tel que mentionné précédemment, est une procédure moins formelle, plus conviviale qui vise à amener les parties à résoudre, par elles-mêmes, la problématique à laquelle elles se heurtent.
 
La personne médiatrice
 
Considérant que présentement la pratique n’est pas réglementée à titre de profession réservée, toute personne adulte et non interdite peut intervenir à titre de médiatrice ou de médiateur5. Par contre, il est essentiel de souligner que généralement, la personne sollicitée ou acceptée librement par les parties est sélectionnée selon de nombreux critères tels que la réputation ou la formation professionnelle terminée. De plus, la personne médiatrice ne doit détenir aucun intérêt dans l’issue de la médiation. Elle se doit d’être neutre et impartiale.

Dans la définition de médiation, il est question de négociation assistée. Cette caractéristique de la médiation porte principalement sur le rôle que doit adopter la médiatrice ou le médiateur dans ce processus de règlement des différends.

Il est essentiel de souligner que son rôle n’est pas de constater le rapport de force qui existe entre les parties, mais bien de créer un environnement favorable qui leur permettra de cheminer et d’obtenir un règlement satisfaisant6. En effet, la personne médiatrice doit aider les parties à exprimer leur opinion relativement à la problématique. Elle doit également les aider à trouver des pistes de règlements possibles.

En bref, la médiatrice ou le médiateur est un tiers impartial qui vient faciliter la communication entre les parties dans le but d’arriver, si cela est possible, à une entente. Advenant le cas où il constate que les conditions favorables à une discussion ne sont plus présentes, il peut mettre fin à son intervention, et par le fait même, mettre un terme à la médiation entre les parties7.
 
Les avantages et les inconvénients de la médiation
 
On peut compter les avantages de la médiation par dizaines. Cependant, par souci de concision, seuls les avantages les plus révélateurs seront présentés. 

En général, une solution peut être obtenue beaucoup plus rapidement par médiation que par voie judiciaire. De plus, cette entente sera probablement plus adaptée, à la fois aux besoins et aux intérêts des parties, considérant que ces dernières en auront déterminé le contenu. En effet, la médiation permet l’atteinte d’une entente gagnant/gagnant, ce qui en favorise l’application une fois le processus de médiation complété.

La possibilité pour une partie de quitter la médiation au moment qui lui convient, et ce, jumelée à l’absence de l’imposition d’une décision en cas d’impasse, permet à chaque partie d’être plus ouverte et franche envers l’autre. En plus, considérant que la médiatrice ou le médiateur n’est pas là pour les juger ou les évaluer, cela permet aux parties de s’approprier le processus de médiation8.

Les coûts liés à une médiation sont minimes en comparaison avec ceux d’une audition ou d’un procès.

Par ailleurs, il est important de souligner que lorsqu’il y a une entente entre les parties, cette entente est finale et les lie.

En bref, la médiation permet de participer activement à la recherche de solutions satisfaisantes, de garder le contrôle des décisions à prendre, de gagner du temps, d’économiser de l’argent et de parvenir à une entente librement consentie.

En ce qui a trait aux inconvénients de la médiation, la liste est largement plus restreinte. On ne constate que trois inconvénients possibles.

Si l’une des parties voulait produire un précédent avec l’entente, elle serait déçue, car du fait de sa nature privée et non judiciaire, la médiation ne peut pas produire de précédent.

De plus, dans le cas de harcèlements, on peut s’inquiéter d’un éventuel déséquilibre de pouvoir entre les parties, c’est-à-dire que la personne qui estime avoir été harcelée par sa supérieure ou son supérieur pourrait avoir de la difficulté à la ou à le confronter personnellement, et ce, considérant que les parties à une médiation se retrouvent face à face. Cependant, diverses stratégies sont généralement mises en place par les médiateurs afin de contrer ce genre de situation.

Enfin, il peut arriver que le comportement de la médiatrice ou du médiateur ait une incidence sur le processus de la médiation et sur son dénouement.
 
En conclusion
 
À la lumière de tous les bénéfices que représente la médiation, nous pouvons comprendre que sa popularité augmente. Toutefois, elle devrait tout de même être utilisée davantage et de meilleure façon9.

Par ailleurs, les médiateurs ou les arbitres qui, bien qu’ils soient adéquatement positionnés, ne sont pas les mieux placés pour en faire la promotion. En effet, ce sont les gestionnaires, les conseillers et les avocats qui le sont puisqu’ils sont appelés à intervenir directement au moment d’un conflit ou d’un litige10.

Source : VigieRT
, février 2018.


 
1 Code de procédure civile, RLRQ c C-25.01, article 1.
2 Maureen FLYNN, Les facettes méconnues de la médiation en 2016, Service de la formation continue, Barreau du Québec, vol. 422, Développement récent en matière de cessation d’emploi et d’indemnité de départ (2016), Cowansville, Éditions Yvons Blais, p. 77, à la page 79.
3 Véronique TREMBLAY, La médiation pour résoudre les conflits – Entrevue avec Me André Ladouceur, Centre universitaire de formation continue, Université de Sherbrooke, 27 avril 2015 [En ligne].
4 Id.
5 Id.
6 Sylvie THÉORET, La médiation comme méthode de résolutions des conflits, Blogue SOQUIJ, 3 mai 2012 [En ligne].
7 ME Yvan SAINTONGE, La médiation dans le monde des relations du travail, CRHA, Portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [En ligne].
8 Maureen FLYNN, préc. note 2.
9 Maureen FLYNN, préc. note 2.
10 Id.
 

Les absences pour cause de maladie : où se situe la limite?

Article de Me Desrosiers publié dans VigieRT le 30 novembre 2017

Les droits du salarié
A priori, il est important de rappeler que le législateur québécois a prévu dans la Loi sur les normes du travail1 des dispositions pour les absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident ou d’acte criminel.

Nous n’avons qu’à penser à l’article 79.1 LNT qui prévoit qu’un salarié peut s’absenter du travail sans salaire pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie. Cette période peut s’étendre jusqu’à 104 semaines s’il a subi un préjudice corporel grave à l’occasion d’un acte criminel ou en résultant directement et le rendant incapable d’occuper son poste habituel.

Par contre, il faut spécifier que cet article ne s’applique pas lorsque l’absence résulte d’une lésion au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2. De plus, le salarié doit avoir au minimum trois mois de service continu chez le même employeur pour bénéficier de ce droit.

La LNT prévoit également des dispositions quant aux proches du salarié. En effet, l’article 79.7 LNT prévoit qu’un salarié peut s’absenter du travail, sans salaire, pendant 10 journées par année en raison de l’état de santé d’un des membres de sa famille.

Par ailleurs, si le salarié est syndiqué, il est possible que sa convention collective lui octroie des conditions plus avantageuses que celles que lui accorde la loi.

Les protections du salarié
Le législateur québécois a prévu qu’à la fin de la période d’absence de longue durée, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit s’il était resté au travail. Si ce poste a été aboli durant son absence, l’employeur doit lui reconnaître tous les droits et tous les privilèges dont il aurait bénéficié s’il avait été présent3.

D’autre part, le salarié qui exerce son droit prévu à l’article 79.1 LNT jouit d’une protection à l’égard d’un congédiement, d’une suspension, d’un déplacement, de mesures discriminatoires ou de représailles ou de toute sanction imposée à son endroit4.

Par contre, le total des absences pour maladie ou accident ne doit pas excéder 26 semaines sur une période de 12 mois. Cette période se calcule à partir du premier jour d’absence. Il importe de rappeler que les absences de nature différente, telle qu’un congé de maternité, ne doivent pas être prises en compte.

En effet, le dépassement par le salarié de sa période de protection de 26 semaines fait obstacle à une plainte de pratique interdite en vertu des articles 122 et 123 LNT.

Néanmoins, il est primordial de souligner le fait que le seul épuisement de cette période n’autorise pas l’employeur à mettre fin à l’emploi. Il demeure tenu à une obligation d’accommodement raisonnable, selon les circonstances.

La limite à l’obligation d’accommodement
En 1990, la Cour suprême du Canada5 a énuméré de façon non exhaustive les facteurs qui permettent d’apprécier la notion de contrainte excessive. Parmi ces facteurs, nous retrouvons notamment le coût financier, l’atteinte à la convention collective, le moral du personnel, l’interchangeabilité des effectifs et des installations, la taille de l’entreprise et les risques à la santé et à la sécurité.

Quelques années plus tard, la Cour suprême a rappelé l’importance de ces critères et elle est venue préciser qu’il fallait plus qu’une atteinte ou qu’un inconvénient minime pour rencontrer la notion de contrainte excessive6.

Au début du millénaire, le Professeur Christian Brunelle, dans son ouvrage Discrimination et obligation d’accommodement en milieu de travail syndiqué7, a résumé les principaux critères issus de la jurisprudence qui permettent d’évaluer la présence d’une contrainte excessive. Ils sont reproduits ci-dessous :

  • - Les limites aux ressources financières et matérielles, en tenant compte du coût réel de l’accommodement demandé, des sources extérieures de financement, de la nature de l’entreprise, de son budget total d’opération (maison-mère et filiales réunies), de sa santé financière et de la conjoncture économique;
     
  • - L’atteinte aux droits et en particulier les risques pour la santé ou la sécurité du salarié, de ses collègues ou du public, l’atteinte à la convention collective, l’effet préjudiciable de l’accommodement sur les autres employés et les conflits de droits, dans la mesure toutefois où de telles atteintes ne sont pas anodines, mais réelles et importantes;
     
  • - Les limites associées au bon fonctionnement de l’entreprise, telles que l’interchangeabilité relative des employés, l’adaptabilité des lieux, des installations et des équipements de travail, l’effet sur la productivité de l’entreprise, le nombre d’employés affectés par la mesure d’accommodement envisagée, l’effet bénéfique de l’accommodement sur les autres employés, la durée et l’étendue de l’accommodement.
La doctrine souligne le fait que dorénavant, l’employeur est tenu d’envisager toutes les mesures permettant de maintenir le lien d’emploi avec un employé qui présente une incapacité totale, mais temporaire ou une incapacité partielle liée à son état de santé, et ce, sous la seule limite de la contrainte excessive.

À ce titre, de nombreuses décisions font valoir que les tribunaux sont d’avis que l’employeur doit minimalement examiner la possibilité de modifier l’horaire de travail de la personne malade.

Par ailleurs, il s’avère que les tribunaux ne se contentent plus de simples allégations selon lesquelles les contraintes sont excessives. En effet, ils exigent plutôt une démonstration précise, complète et étoffée des difficultés importantes liées à la mise en œuvre d’une mesure d’accommodement raisonnable8.

En 2007, la Cour suprême du Canada a rappelé que l’obligation d’accommodement, bien que de grande portée, n’est pas absolue ni illimitée. Il est essentiel de rappeler qu’elle n’a pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de fournir une prestation de travail contre une rémunération9.

Près d’un an plus tard, la Cour a rappelé que l’accommodement a pour principal objectif de permettre à l’employé capable de travailler de le faire10. Donc, si l’employeur peut, sans en subir de contrainte excessive, assouplir l’horaire ou la tâche du salarié, voire procéder à des déplacements de personnel de manière à lui permettre de fournir sa prestation de travail, il devra l’accommoder11.

Par contre, si l’employeur démontre que, malgré ces mesures d’accommodement, le salarié ne sera pas en mesure de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et aura établi l’existence d’une contrainte excessive12.

L’absence prolongée, une cause juste et suffisante de congédiement
En conséquence du statut particulier que la Cour suprême du Canada a accordé à l’employé absent pour une période courte ou relativement longue, qui s’absente régulièrement du travail en raison d’une maladie ou qui présente des limitations fonctionnelles l’empêchant d’exécuter totalement ou partiellement son travail, l’employeur est tenu d’assumer une obligation de portée constitutionnelle : celle d’accommoder raisonnablement ce salarié ainsi devenu, par fiction juridique, handicapé13.

Autrefois, l’incapacité d’exercer la prestation de travail était considérée comme un manquement aux obligations fondamentales du salarié en vertu de son contrat de travail, alors qu’aujourd’hui, l’employeur se doit de tolérer ce manque d’assiduité, voire de modifier les tâches de ce salarié afin de respecter les limitations liées à son état de santé.

Pour pouvoir congédier son salarié, l’employeur doit dorénavant repousser l’allégation de discrimination en se fondant sur l’article 20 de la Charte québécoise, selon lequel une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur les aptitudes ou les qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire.

À ce titre, l’employeur devra franchir les trois étapes de l’arrêt Meiorin14 afin de démontrer qu’il est en droit de soumettre ses salariés à une norme, dans le présent cas, à une norme d’assiduité et de prestation de travail. Pour ce faire, il devra démontrer :

  1. 1.Qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
  2. 2.Qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
  3. 3.Que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.

Ainsi, une preuve doit être faite qu’il est impossible de composer avec l’absentéisme chronique du salarié sans que cela constitue une contrainte excessive. Concrètement, cela signifie que l’employeur ne peut pas seulement faire valoir que le taux d’absentéisme est élevé ou que le salarié ne sera pas apte à fournir sa prestation de travail normale dans un avenir prévisible. Il faut que l’employeur démontre que le maintien du lien d’emploi avec ce salarié constitue une contrainte excessive.Bref, on comprend facilement qu’il est plus difficile qu’auparavant de congédier un salarié, surtout lorsqu’il est question de son état de santé.

Source : VigieRT, novembre 2017


1 RLRQ, c. N-1.1 ci-après LNT
2 RLRQ c. A-3.001
3 Art. 79.4 LNT.
4 Voir le recours prévu à l’alinéa premier de l’article 122 LNT.
5 Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489.
6 Central Okanagan School District no 23 c. Renaud [1992] 2 R.C.S. 970.
7 BRUNELLE, Christian (2001). Discrimination et obligation d’accommodement en milieu de travail syndiqué, Cowansville, Éditions Yvon Blais.
8 Centre Jeunesse des Laurentides c. Syndicat des employés de services sociaux des Laurentides (CSN) D.T.E. 2006T-988 et Audet c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, D.T.E. 2006T-938.
9 Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161.
10 Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43.
11 Id.
12 Id.
13 Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville), [2000] 1 R.C.S. 665, 683.
14 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3 

La conciliation travail-famille, qui en tire vraiment avantage?

Article de Me Desrosiers publié dans VigieRT le 8 septembre 2017
 
La conciliation travail-famille est un sujet qui a fait couler beaucoup d’encre au cours des dernières années. Encore récemment, avec la grève dans le secteur de la construction, la main-d’œuvre réclamait de passer plus de temps en famille. A priori, il est essentiel de rappeler que la conciliation travail-famille se définit comme la recherche de l’équilibre entre les exigences et les responsabilités liées à la vie professionnelle et à la vie familiale[1]. Il est clair que le personnel en retire des bénéfices, mais qu’en est-il pour les entreprises?
 
Les congés minimaux devant être accordés à la main-d’œuvre québécoise
 
Actuellement, seuls les employeurs exerçant des activités relevant de la compétence fédérale ont l’obligation légale d’accommoder les membres du personnel afin de leur permettre de concilier travail et famille. Ainsi, au Québec, le personnel travaillant, par exemple, pour des banques, des entreprises de transport interprovincial ou ferroviaire et des télédiffuseurs voit sa conciliation travail famille protégée par la Loi canadienne sur les droits de la personne. On pourrait considérer que des employeurs ne permettant pas cette conciliation font preuve de discrimination à l’égard de la personne concernée, à moins qu’ils démontrent que la mesure d’accommodement demandée leur impose une contrainte excessive.
 
Par contre, les employeurs dont les activités sont régies par le droit provincial ne sont pas assujettis à cette obligation. En effet, à l’heure actuelle, le motif protégé par la Charte des droits et libertés de la personne, soit l’état civil, n’équivaut pas à un motif relatif à la situation familiale tel que nous le retrouvons dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
 
Néanmoins, le gouvernement québécois a légiféré afin d’encadrer les obligations des employeurs relatives à la vie familiale du personnel. À cet égard, nous pouvons souligner qu’à la suite de l’intervention de l’État, la main-d’œuvre bénéficie d’un certain nombre de jours d’absence ou de congé sans solde afin qu’elle puisse veiller au bien-être de ses proches.
 
Par exemple, un membre du personnel peut s’absenter du travail, sans salaire, pendant dix (10) journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un des grands parents[2].
 
Cette période peut atteindre douze (12) semaines sur douze (12) mois lorsque la présence du membre du personnel est requise auprès de l’une ou de l’un des proches énumérés précédemment en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident[3].
 
Le législateur québécois a également prévu des congés pour la mère et le père au moment de la naissance d’un enfant. En effet, un congé de maternité de dix huit (18) semaines et un congé de paternité de cinq (5) semaines sont prévus dans la Loi sur les normes du travail[4]. De plus, les parents ont droit à un congé parental sans salaire d’au plus cinquante-deux (52) semaines[5].
 
De surcroît, n’oublions pas la mise en place du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) en janvier 2006.
 
Ainsi, bien qu’il soit essentiel de souligner que cette énumération de congés n’est pas exhaustive, les employeurs sont tenus d’accorder un minimum de congés aux membres du personnel afin qu’ils puissent concilier travail et famille.
 
De bonnes pratiques à envisager
 
Depuis 2010, les employeurs québécois ont la possibilité de se conformer à la norme BNQ 9700-820, dont l’objectif est de fixer des balises qui orientent les organisations dans une démarche visant à favoriser la conciliation travail-famille[6].
 
Cette norme a été élaborée à l’initiative du ministère de la Famille et des Aînés et vise l’intégration de la conciliation travail-famille à la gestion des ressources humaines des organisations. Elle spécifie les exigences à atteindre dans le respect des caractéristiques et des réalités des organisations et de leur personnel[7].
 
Même si l’obtention de cette certification peut apporter son lot d’avantages, il n’en demeure pas moins qu’il existe des mesures qui sont plus faciles à mettre en place par des employeurs désireux d’offrir une meilleure conciliation travail famille à leur main-d’œuvre. Quelques-unes de ces mesures sont présentées dans le tableau ci-dessous.
 
     
 
En effet, il existe une panoplie de mesures pouvant favoriser la conciliation travail-famille. Évidemment, il appartient à chaque organisation de déterminer celles qui conviennent le mieux aux réalités et aux besoins de l’entreprise et de son personnel.
 
Quels sont les avantages pour les membres du personnel?
 
La mise en place de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale du personnel apporte son lot d’avantages pour ce dernier.
 
Les mesures permettent notamment d’améliorer la satisfaction, la concentration et le rendement au travail, mais lui permettent également d’avoir le sentiment d’être important aux yeux de l’entreprise.
 
Les mesures de conciliation travail-famille ont un impact direct sur la santé du personnel d’une entreprise. En effet, il voit une amélioration de sa qualité de vie, un gain d’énergie et de créativité ainsi qu’une plus grande capacité à faire face au stress. Notons qu’il y a également une diminution de la fatigue, de l’insomnie et des problèmes de santé liés au stress et à l’anxiété.
 
Par ailleurs, les membres du personnel constatent généralement une amélioration de leurs relations interpersonnelles, tant avec leurs parents, leurs enfants et leur conjointe ou leur conjoint qu’avec leurs collègues au travail.
 
Quels sont les avantages pour les entreprises?
 
Si la conciliation travail-famille fait le bonheur du personnel, les entreprises en tirent également de nombreux avantages.
 
À l’heure actuelle, le salaire seul n’est plus suffisant pour attirer et conserver des talents au sein d’une entreprise. Les organisations ayant adopté de telles mesures améliorent leur roulement de personnel, ce qui permet une économie sur le recrutement, la formation de la nouvelle main-d’œuvre et le réaménagement des postes de travail.
 
De plus, il n’est pas rare de voir que certains professionnels refusent des promotions par crainte que cela nuise à leur famille. En implantant de telles mesures visant la conciliation travail-famille, les entreprises misent sur l’avancement des membres du personnel plutôt que de recruter continuellement à l’externe.
 
La conciliation travail-famille suscite aussi un plus grand engagement de la part du personnel envers les employeurs, ce qui a pour impact d’accroître la productivité, d’améliorer le rendement, de diminuer le temps consacré aux tâches personnelles durant les heures de travail et de diminuer les coûts liés à l’absentéisme.
 
Par ailleurs, la mise en place de bonnes pratiques permet la projection d’une meilleure image organisationnelle auprès des clients et des chercheurs d’emploi.
 
En bref, force est de constater que la conciliation travail-famille est bonne pour les affaires d’une entreprise.
 
En résumé
 
En conclusion, il est important de rappeler que la plus grande richesse d’une entreprise est son capital humain. Pour assurer la pérennité de leur entreprise, les employeurs doivent traiter les membres de leurs équipes adéquatement, et aujourd’hui, cela passe inévitablement par la conciliation travail famille.
 
Il est primordial pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles réalités familiales afin de demeurer concurrentielles dans le marché de l’emploi, et ce, d’autant plus que la main-d’œuvre qualifiée s’annonce de plus en plus rare dans le contexte du vieillissement de la population et que la relève accorde une grande importance à sa qualité de vie et à sa satisfaction au travail.
 
Ainsi, il n’y a pas de doute, avec des mesures facilitant la conciliation travail famille, tout le monde est gagnant.
 
Source : VigieRT, septembre 2017.
 

1 Bureau de normalisation du Québec, Santé au travail-Conciliation travail famille : http://www.bnq.qc.ca/fr/normalisation/sante-et-travail/conciliation-travail-famille.html.
2 Loi sur les normes du travail, RLRQ c. N-1.1, article 79.7.
3 Id. article 79.8.
4 Id. article 81.2 et 81.4.
5 Id. article 81.10.
6 Bureau de normalisation du Québec, Santé au travail-Conciliation travail famille : http://www.bnq.qc.ca/fr/normalisation/sante-et-travail/conciliation-travail-famille.html.
7 Id.

Grève en santé, des changements à prévoir !

Des changements sont à prévoir dans le secteur de la santé et des services sociaux, et ce, plus particulièrement en ce qui a trait à la grève des travailleurs de ce milieu.
 
En effet, le 31 août dernier, le Tribunal administratif du travail, par la voix du juge Pierre Flageole, a invalidé un article du Code du travail qui fixait les seuils minimaux du personnel à maintenir lors d’une grève dans le secteur de la santé[1].
 
L’article 111.10 du Code du travail prévoyait que lors d’une grève des salariés d’un établissement, le pourcentage de salariés à maintenir par quart de travail parmi ceux qui seraient habituellement en fonction lors de cette période variait entre 55 % et 90 % selon le type d’établissements.
 
Par exemple, dans le cas d’un établissement qui exploite un centre d’hébergement et de soins de longue durée, d’un centre hospitalier spécialisé en neurologie ou en cardiologie, d’un centre hospitalier doté d’un département clinique de psychiatrie ou encore dans le cas d’un établissement à qui une agence confie des fonctions reliées à la santé publique, le pourcentage de salariés à maintenir par quart de travail est de 90 %.
 
Ce pourcentage descendait à 60 % pour les CLSC et à 55 % dans le cas d’un établissement qui exploite un centre de protection de l’enfance et de la jeunesse.
 
S’appuyant sur l’arrêt Federation of Labour c. Saskatchewan, le Tribunal a déclaré que les dispositions prévoyant un pourcentage minimum de salariés par unité de soin et par catégorie de service étaient inconstitutionnelles, et ce, considérant qu’elles n’étaient pas nécessairement conformes à la prestation de services réellement essentiels.
 
Par ailleurs, en plus de rendre constitutionnellement inopérant l’article 111.10 C.t., le Tribunal a accordé un délai de 12 mois au gouvernement afin de corriger la situation.
 
Reste à savoir si le gouvernement du Québec appellera de cette décision, sans quoi, il devra faire comme tout employeur qui désire ou doit maintenir des services essentiels au sein de son établissement; il devra négocier ce qui devrait être considéré comme essentiel.
 

[1] Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du C-O-de-l’I-de-Mtl – CSN, Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du C-S-de-l’I-de-Mtl – CSN, Syndicat des employé(e)s du CISSSMO, section locale 3247 – SCFP, Syndicat du personnel administratif du CIUSSS du C-S-de-l’I-de-Mtl, section locale 4628 – CSN c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du C-O-de-l’I-de-Mtl et Als, CM-2015-5597, CM-2015-5623, CM-2015-5625, CM-2015-5668, CM-2015-5740, CM-2015-5870, CM-2015-5881, CM‑2015‑5883 et CM-2015-5885, 31 août 2017 (TAT – Division des services essentiels)

Bourse Desrosiers Hébert de la Fondation du Cégep de L'Assomption

C'est le 27 mai dernier qu'avait lieu la Cérémonie des finissants du Cégep régional de Lanaudière à L'Assomption. Desrosiers Hébert y était afin de remettre à madame Camille Beaudry la bourse d'excellence en Techniques juridiques de la Fondation du Cégep à L’Assomption (Bourse Desrosiers Hébert). Cette bourse souligne l’excellente performance scolaire durant tout le parcours collégial d’une étudiante ou d’un étudiant.

 
Crédit photo: 2 filles et 1 flash
 
L'équipe de Desrosiers Hébert Avocats offre ses plus sincères félicitations à madame Camille Beaudry et la meilleure des chances pour ses projets futurs.

La santé et la sécurité l’emportent-elles sur la liberté de religion?

Article de Me Desrosiers publié dans VigieRT le 12 avril 2017

Depuis de nombreuses années, il est reconnu que les employeurs ont le devoir légal d’accommoder leurs employés sujets à la discrimination en raison d’une norme leur étant imposée lorsqu’ils les embauchent. En effet, cette obligation ressort des enseignements de la Cour Suprême dans l’arrêt Meiorin[1].

Par contre, il existe des conditions qui placent l’employeur dans une situation dans laquelle il lui est impossible d’accommoder le droit de religion de ses employés. Cela peut notamment être le cas lorsqu’il est question d’imposer une norme qui vise à protéger leur santé et leur sécurité.

Il est vrai qu’une norme de sécurité peut être considérée comme quasi discriminatoire. Cependant, cette mesure devient justifiée lorsqu’il est possible de démontrer qu’elle est nécessaire en raison d’un risque réel d’accident.

C’est du moins ce qu’a tranché la Cour supérieure dans l’affaire Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership[2].

LA DÉCISION

Les faits
En juillet 2005, la Société Terminaux Montréal Gateway (« MGT ») instaure une nouvelle politique selon laquelle toute personne entrant sur son terminal du Port de Montréal doit porter un casque protecteur lorsqu’elle se déplace à l’extérieur de son véhicule.

Considérant que trois camionneurs de religion sikhe effectuant du transport de conteneurs ont fait valoir qu’ils refusaient de porter un casque protecteur par-dessus leur turban, MGT a élaboré une autre procédure de chargement des conteneurs sur leurs remorques afin de s’assurer qu’ils demeurent en tout temps à l’intérieur de la cabine de leur camion.

Après avoir été en vigueur pendant près de trois ans, la mesure mise en place, dont le but était d’accommoder ces camionneurs, s’est avérée inefficace et contraignante compte tenu du délai d’attente qu’elle entraînait pour ces derniers ainsi que des complications, tant du point de vue organisationnel qu’économique, qu’elle générait pour l’entreprise. MGT y a donc mis fin.

Les camionneurs se sont alors adressés à la Cour supérieure afin d’être exemptés de la politique les obligeant à porter un casque de sécurité.

La position des parties
Les camionneurs invoquent que l’adoption de la politique de MGT crée, à leur égard, une mesure économiquement abusive et humiliante. Ils font remarquer que leur droit à un accès égal au travail nonobstant leurs croyances religieuses est brimé, alors qu’il s’agit d’un droit garanti dans la Charte des droits et libertés de la personne (« Charte québécoise »).

Pour sa part, MGT soutient qu’il y a absence de discrimination. Au surplus, elle ajoute que la politique est imposée pour réaliser un objectif légitime et important. En effet, cette politique se veut la réponse de l’entreprise à ses obligations légales prévues au Code criminel et au Code canadien du travail ainsi qu’au Règlement sur la santé et la sécurité au travail en milieu maritime et au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

Rappelons que les opérateurs de terminaux doivent, comme toutes autres entreprises, assurer la sécurité de leurs employés et des tiers devant circuler sur leurs sites.

La décision
D’emblée, la Cour a conclu que MGT est assujettie à la réglementation fédérale considérant que la manutention de conteneurs dans le Port de Montréal fait partie intégrante du transport interprovincial et international de marchandises par navires.

Par ailleurs, le juge de la Cour supérieure du Québec a souligné que les dispositions prévues dans la Charte canadienne des droits et libertés de la personne ne peuvent s’appliquer étant donné que la relation entre les camionneurs et MGT est de nature purement privée.

À première vue, le Tribunal a signalé que la politique rendant obligatoire le port d’un casque de sécurité était discriminatoire à l’égard des camionneurs. Toutefois, il a indiqué que cette mesure était justifiée considérant le fait que MGT l’a mise en place dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail.

En outre, la politique est d’autant plus justifiée qu’elle a comme véritable objectif d’assurer la sécurité des camionneurs. À ce titre, MGT a fait valoir que de nombreux accidents étaient survenus sur les lieux de sa propriété et que cette mesure a un impact direct sur le risque de blessure à la tête. Elle a ajouté que le port du casque accroît la visibilité des camionneurs lorsqu’ils procèdent au chargement d’un conteneur en présence d’une grue-portique.

Par ailleurs, la politique adoptée par MGT est légitime puisqu’elle est raisonnablement nécessaire afin de réaliser l’objectif d’assurer la sécurité des travailleurs et des tiers, considérant que lesdits camionneurs n’ont pas proposé d’autres solutions. En effet, le Tribunal a souligné qu’il lui manque des preuves d’une autre mesure d’accommodement efficace.

D’autre part, le juge est arrivé à la conclusion que, bien que les demandeurs aient démontré que la politique portait atteinte à leur liberté de religion, cette atteinte est justifiée en vertu de la Charte québécoise au sens où les effets bénéfiques de la politique de MGT ont préséance sur ses effets préjudiciables à l’égard de la liberté de religion des camionneurs.

Il importe de rappeler qu’aucune autre mesure ne peut permettre aux camionneurs de religion sikhe d’exécuter leurs tâches dans un environnement de travail sécuritaire.

En conclusion, le Tribunal a annoncé que « bien que les demandeurs aient démontré une atteinte plus que négligeable ou insignifiante à leur droit à la liberté de religion, cette entrave est justifiée en regard de l’article 9 de la Charte québécoise »[3].

Que devons-nous retenir de cette décision?
Cette décision rendue par la Cour supérieure du Québec est d’une grande importance pour les employeurs.

D’une part, elle réaffirme que toute entreprise doit s’assurer de protéger la santé et la sécurité de ses travailleurs, mais également de toute personne qui circule dans son établissement ou sur son site.

Par ailleurs, lorsqu’une mesure visant à assurer la sécurité est mise en place, l’entreprise sera confrontée à deux responsabilités. En effet, en plus de devoir s’assurer de la santé et de la sécurité de ses employés, elle devra accommoder raisonnablement une personne qui exigera l’exercice ou le respect d’un droit fondamental protégé en vertu de la Charte québécoise.

Par contre, il est essentiel de retenir que si cette mesure a un effet discriminatoire, elle peut être justifiée lorsqu’elle est :

  1. 1. Rationnellement liée à l’exécution du travail;
  2. 2. Adoptée en croyant sincèrement qu’elle est nécessaire pour réaliser un but légitime;
  3. 3. Raisonnablement nécessaire pour réaliser le but légitime.

D’autre part, nous devons retenir que cette décision est pertinente au sens où la Cour a appliqué les dispositions de la Charte québécoise dans le cadre des relations de travail impliquant une entreprise de compétence fédérale.

Ainsi, tout laisse croire que, dorénavant, les entreprises de compétence fédérale devront respecter, en plus des lois fédérales portant sur les droits de la personne, les chartes provinciales protégeant les droits de la personne.

En fin de compte, il serait pertinent pour les employeurs et les entreprises qui sont confrontés à ce type de situation de suivre l’évolution de ce dossier considérant que les demandeurs ont porté cette décision en appel.

Source : VigieRT, avril 2017.


1 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, 1999 CanLII 652 (CSC), [1999] 3 R.C.S. 3.
2 2016 QCCS 4521.
3 2016 QCCS 4521 paragraphe 326.

La syndicalisation des cadres de premier niveau au Québec

Récemment, le Tribunal administratif du travail a rendu non pas une, mais bien deux décisions marquantes[1] en ce qui concerne le droit d’association des cadres au Québec.
  
La juge administrative Irène Zaïkoff a conclu que l’exclusion des cadres de la définition de « salarié » contenue dans la disposition 1I) 1 du Code du travail porte atteinte à la liberté d’association garantie par l’alinéa 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés et par l’article 3 de la Charte des droits et libertés de la personne. Le Tribunal a également déterminé que cette violation n’était pas justifiée dans le cadre d’une société libre et démocratique, particulièrement en raison des engagements du Canada envers l’Organisation Internationale du travail.
 
Considérant que le moyen d’irrecevabilité des demandes en accréditation pour les associations des cadres de premier niveau soulevé par la Société des casinos du Québec et Hydro-Québec était le même, le Tribunal a procédé à la jonction des deux causes à la seule fin de déterminer si l’exclusion des cadres était conforme à la constitution. 
 
La juge administrative a étudié la distinction fondamentale entre le fait d’avoir le droit de négocier collectivement ses conditions de travail et celui d’avoir accès à un régime précis de relations de travail. En d’autres termes, le droit de pouvoir négocier ses conditions de travail avec ses collègues n’implique pas nécessairement le droit d’être accrédité en vertu du régime mis sur pied par le Code du travail.
 
L’Association professionnelle des cadres de premier niveau d’Hydro-Québec a fait valoir que, tant au niveau provincial qu’international, il y a de nombreux exemples qui démontrent la possibilité pour des cadres de se syndiquer sans pour autant que cela ne nuise à leur rôle au sein de l’entreprise.
  
Ainsi, le tribunal a déterminé que l’exclusion des cadres entravait de façon substantielle le processus de négociation collective des associations en cause. Considérant que ses pouvoirs se limitaient à juger de la constitutionnalité de l’article 1I) 1  du Code du travail uniquement dans le cadre de ces deux demandes en accréditation, il a déclaré cet alinéa inopérant à la suite de l’examen de ces demandes d’accréditation.
 

[1] Association professionnelle des cadres de premier niveau d’Hydro-Québec (APCPNHQ) et Hydro-Québec, 2016 QCTAT 6871; Association des cadres de la Société des casinos du Québec et Société des casinos du Québec inc., 2016 QCTAT 6870

Modification à la Loi concernant la lutte contre le tabagisme : quelles sont vos obligations à titre d’employeur?

Article de Me Desrosiers publié dans Vigiexpress le 1er mars 2017

Étant devenues un véritable enjeu sociétal de santé publique au cours des 20 dernières années, les normes sont de plus en plus restrictives relativement au tabac.

Aucun milieu de travail n’est exempté de l’interdiction de fumer à l’intérieur de ses murs, mais qu’en est-il à l’extérieur?

Depuis mai 2016, il est interdit de fumer en tout temps sur les terrains des centres de la petite enfance et des garderies ainsi que sur les terrains des établissements d’enseignement préscolaire, primaire et secondaire, y compris les centres de formation générale aux adultes et les centres de formation professionnelle.

Récemment, une nouvelle modification est entrée en vigueur, imposant une interdiction de fumer dans un rayon de neuf (9) mètres de toute porte et de toute fenêtre qui s’ouvre ainsi que des prises d’air communiquant avec un lieu fermé où il est interdit de fumer.

Il est important de noter qu’en date du 26 novembre 2017, les établissements de santé et de services sociaux ainsi que les établissements postsecondaires auront l’obligation d’avoir adopté une politique pour la création d’un environnement sans fumée.

Même si, à première vue, la cigarette électronique ainsi que tous les dispositifs de même nature ne semblent pas soumis aux dispositions de la Loi concernant la lutte contre le tabagisme, ces derniers le sont en vertu des modifications apportées en novembre 2015.

Les montants des amendes auxquelles vous vous exposez à titre d’employeur en cas de manquements liés aux différentes infractions à la Loi ont été augmentés en 2015. Depuis cette date, une personne prise en train de fumer dans un lieu soumis à une interdiction est passible d’une amende allant de 250 $ à 750 $ et, en cas de récidive, de 500 $ à 1 500 $. De surcroît, le fait de tolérer qu’une personne fume dans un endroit soumis à une interdiction de la Loi est passible d’une amende allant de 500 $ à 12 500 $ et, en cas de récidive, de 1 000 $ à 25 000 $.

Est-il possible d’interdire complètement à une personne de fumer durant les heures de travail au moyen d’une politique?

Plusieurs activités personnelles nuisent à la productivité d’un salarié telles que l’utilisation d’Internet à des fins personnelles, le clavardage, les conversations téléphoniques et bien d’autres. Évidemment, les pauses cigarette n’y échappent pas puisque les salariés sont désormais dans l’obligation non seulement de fumer à l’extérieur, mais également à plus de neuf (9) mètres de la porte.

Nombreux sont les employeurs qui désirent limiter les pauses cigarette de leurs salariés, que ce soit pour des raisons de productivité ou simplement d’équité pour l’ensemble des salariés. Ainsi, un salarié fumeur ne devrait pas avoir droit à plus de temps de pause journalier qu’un salarié non-fumeur.

La jurisprudence selon laquelle un employeur peut, au moyen d’une politique ou d’un règlement, gérer son entreprise demeure constante. Toutefois, il se doit de respecter certains critères pour s’assurer de sa validité :

  1. Le règlement ne doit pas entrer en contradiction avec la convention collective;
  2. Le règlement doit être clair;
  3. Le règlement doit avoir été porté à la connaissance des employés avant sa mise en vigueur;
  4. Le règlement doit avoir fait l’objet d’une discussion entre les parties;
  5. Le salarié doit avoir été avisé des sanctions possibles;
  6. Le règlement doit être appliqué de façon uniforme;
  7. Le règlement doit être raisonnable et appliqué de façon générale.

 

Il est donc possible pour un employeur de limiter le temps accordé pour fumer à ses salariés dans une politique.

En 2009, une politique interdisant aux salariés de fumer à l’intérieur des limites de l’ensemble de la propriété de l’employeur a été jugée valide par un arbitre de grief[]. Considérée comme injuste et déraisonnable, cette politique a été contestée par le syndicat sous prétexte que l’employeur ne répondait pas à son obligation d’accommodement envers les salariés souffrant d’une dépendance à la nicotine en agissant ainsi.

Considérant les normes comme de plus en plus restrictives au Québec au sujet de la cigarette, l’arbitre a déclaré qu’une politique allant dans le même sens que les valeurs de la société ne pouvait être jugée déraisonnable, dans la mesure où elle est liée aux intérêts économiques de l’entreprise.

Bien que la politique en question incitait fortement les salariés à cesser de fumer, ces derniers conservaient tout de même la liberté de le faire à l’extérieur des limites de la propriété de l’employeur. Il s’agissait toutefois d’une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne.

L’arbitre a déterminé que la politique demeurait valide puisque son objectif était rationnellement lié à l’emploi et que l’employeur croyait sincèrement qu’elle était nécessaire pour atteindre son objectif. Enfin, cette politique prévoyait des mesures d’accommodement telles que du soutien, des traitements et des mesures adaptées aux besoins spécifiques de l’employé qui devaient permettre à la grande majorité des employés souffrant d’une dépendance à la nicotine de respecter la norme établie dans la politique.

En matière de manquement à une politique ou à un règlement au sein d’une entreprise, il convient de rappeler que le principe de la gradation des sanctions trouve son application dans la majorité des situations.

Néanmoins, lorsque certaines circonstances exceptionnelles commandent une prudence supplémentaire, soit les risques d’incendie, d’explosion ou de déflagration au sein de l’entreprise, il est possible pour un employeur d’interdire complètement le droit de fumer dans l’entreprise ainsi que sur sa propriété, sous peine de congédiement immédiat.

En 2013, un arbitre a confirmé le congédiement d’un salarié qui n’avait pas respecté la politique interdisant complètement le droit de fumer dans l’enceinte de l’établissement alors que ce dernier en était à sa première offense. Il s’agissait d’une usine qui transformait le grain en farine[].

Bien que le tribunal ne soit jamais lié par la sanction disciplinaire prévue dans une politique, il lui revient néanmoins de prendre en compte l’ensemble des facteurs aggravants et atténuants propres à chaque situation d’espèce.

Considérant le contexte législatif applicable, notamment la responsabilité criminelle à laquelle s’expose l’employeur en cas de négligence criminelle, le tribunal a estimé que la politique de l’employeur était légitime et raisonnable dans les circonstances. En effet, il avait prouvé les risques importants qu’impliquait le fait de fumer sur les lieux. Au surplus, tous les employés avaient reçu plusieurs formations et étaient au fait de l’existence de la politique, de même que de l’objectif de l’interdiction complète de fumer.

En somme, un employeur est tenu de se conformer à la Loi concernant la lutte contre le tabagisme. Il peut également imposer des normes plus strictes, si ces dernières sont conformes aux critères édictés ci-dessus et qu’elles sont adoptées dans l’intérêt économique de l’entreprise.


 
1 Pratt & Whitney et TCA-Québec, section locale 510, [2009] R.J.D.T. 813 (T.A.).
2 Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et ADM Milling Co., (T. A., Me Jean Barrette, 2013-04-09), AZ-50958802.