18.03.2020
COVID-19 – QUESTIONS ET RÉPONSES CONCERNANT LE TRAVAIL EN SITUATION D’ÉTAT D’URGENCE SANITAIRE
Le 11 mars dernier, l’Organisation mondiale de la santé qualifiait la COVID-19 de pandémie. Depuis, les gouvernements du Québec et du Canada ont tenu plusieurs conférences de presse et ont pris des mesures afin de limiter la propagation du virus et assurer un certain niveau de compensation aux travailleurs affectés.
Dans cette foulée, le gouvernement du Québec déclarait l’état d’urgence sanitaire le 13 mars dernier et du même coup, une première série de mesures à préconiser afin d’« aplatir la courbe » de progression du virus et permettre au réseau de la santé de s’organiser convenablement.
Bien que de nouvelles vagues de mesures sont toujours à prévoir, nous jugeons qu’il est nécessaire de répondre maintenant à certains questionnements concernant le travail, et ce, afin que tous soient en mesure de savoir comment se gouverner en situation de pandémie.
Quelles sont les obligations des employeurs ?
En vertu l’article 51 de la Loi sur la santé et sécurité du travail (ci-après « LSST »), les employeurs ont l’obligation de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés.
Du point de vue de l’employeur, cette obligation se traduit notamment par la mise en place de mesures sanitaires supplémentaires sur les lieux de travail, telles que :
- La désinfection des espaces;
- La distribution de produits antiseptiques;
- Le rappel des mesures d’hygiène de base;
- L’évitement des contacts physiques;
- Favoriser les audioconférences et le télétravail.
L’employeur peut également questionner ses employés, dans la limite du respect de leur droit à la vie privée, afin de s’assurer que leur présence au travail n’entraîne pas un risque de contamination pour les autres et exiger le retrait du milieu de travail de tout employé à risque.
Quelles sont les obligations des employés ?
Quant aux employés, l’article 49 la LSST prévoit l’obligation de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail.
Ainsi, bien que la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») ne leur oblige pas de déclarer une visite dans un pays étranger ou la présence de symptômes apparentés au COVID-19, ce qui diffère du Code canadien du travail (ci-après « CCT ») qui oblige la divulgation de situations pouvant entraîner un danger, il est tout de même de leur responsabilité de le faire.
Que faire si un employé déclare qu’il a été contaminé par la COVID-19 ?
L’employeur doit le retirer du milieu de travail si ce n’est pas déjà fait, et lui recommander fortement de se mettre en isolement volontaire, selon les directives de la santé publique. Avant un retour au travail, l’employeur pourra exiger un certificat médical attestant qu’il n’est plus infecté par la maladie.
Il doit également communiquer avec les autorités de santé publique afin de savoir comment il doit procéder pour décontaminer les lieux et gérer la situation.
Un employé peut-il refuser de travailler en prétextant une crainte d’être contaminé par la COVID-19 ?
Oui, mais seulement s’il a des motifs raisonnables, selon les critères établis par les autorités de santé publique, de craindre pour sa santé et sa sécurité au travail.
En ce sens, il peut formuler une plainte ou encore demander à ce qu’un agent de la CNESST soit dépêché sur les lieux du travail afin d’évaluer le risque de contamination.
Néanmoins, en vertu de l’article 13 de la LSST, l’employé ne pourra exercer son droit de refus:
- S’il met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne;
- Si les conditions d’exécution de son travail comportent déjà un tel type de danger.
Quelles situations justifient l’isolement volontaire ?
Un isolement volontaire d’une durée de 14 jours est obligatoire pour les employés œuvrant dans le secteur public.
Un isolement volontaire d’une durée de 14 jours est recommandé pour les employés œuvrant dans le secteur privé, notamment dans les cas suivants :
- Retour d’un voyage à l’étranger depuis moins de 14 jours;
- Symptômes apparentés à la COVID-19 (toux sèche, fièvre, difficultés respiratoires, etc.);
- Contact avec une personne infectée ou démontrant les symptômes de la COVID-19 depuis moins de 14 jours.
L’employeur a-t-il l’obligation de rémunérer ses employés en isolement volontaire ?
Il importe de distinguer les différentes circonstances possibles.
Tout d’abord, le gouvernement du Québec a déjà annoncé que les employés du secteur public en isolement volontaire forcé obtiendront leur plein salaire.
Quant aux employés du secteur privé, l’employeur n’a pas l’obligation de les rémunérer s’ils n’effectuent pas leur prestation de travail en télétravail. Cela dit, l’employeur a l’obligation de respecter les différentes modalités prévues à la convention collective de l’employé visé ou encore à la LNT ou au CCT, selon le cas.
Enfin, si l’employeur refuse la présence au travail d’un employé sans motifs raisonnables (voyage à l’étranger, symptômes, contact avec une personne infectée), il doit le rémunérer. À défaut, il court le risque de devoir rembourser le salaire perdu par l’employé à la suite d’une procédure contentieuse.
Les employés et les employeurs affectés par la pandémie auront-ils droit à une compensation ?
Les règles afférentes aux prestations de maladie de l’assurance-emploi ont été assouplies afin d’y inclure les employés en isolement volontaire et ceux affectés par la COVID-19. De plus, la semaine de carence a été supprimée afin d’éviter une coupure des revenus pour les employés concernés.
Le gouvernement canadien a annoncé le 16 mars 2020 qu’il rendra disponible une enveloppe de dix (10) milliards de dollars pour les entreprises canadiennes et leurs employés, sans toutefois préciser les modalités afin d’accéder à ces montants.
Le 18 mars 2020, le gouvernement fédéral a adopté une série de mesures financières, lesquelles incluent notamment des prestations de 900 $ aux 2 semaines pendant une période maximale de 15 semaines aux employés qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi ainsi qu’une subvention salariale aux entreprises équivalant à 10% de leur masse salariale.
Le gouvernement du Québec a quant à lui annoncé, également le 16 mars 2020, qu’il mettrait en place trois (3) groupes de mesures financières, soit :
1. Le Programme d’aide temporaire aux travailleurs (PATT), visant à venir en aide aux employés privés de salaire en raison de la COVID-19 et qui n’ont pas accès à l’assurance-emploi. Le PATT permettra aux employés éligibles d’obtenir 573 $ par semaine, pour une période maximale de quatre (4) semaines, soit l’équivalent du maximum de l’assurance-emploi.
2. Des prêts aux entreprises privées en manque de liquidités, lesquels pourront se transformer en aide directe à la suite d’une analyse postérieure.
3. Des investissements dans les infrastructures publiques des secteurs de la santé, du transport et de l’éducation afin de stimuler l’économie et le marché de l’emploi.
Le gouvernement du Québec n’écarte pas la possibilité de faire l’annonce d’autres mesures d’aide financières.
Les employés peuvent-ils s’absenter tant que les garderies et les écoles ne seront pas ouvertes?
Non. Bien que la situation actuelle soit sans précédent, il est de la responsabilité des employés de prendre les moyens raisonnables afin de trouver une alternative pour faire garder leurs enfants. Ainsi, un employeur serait justifié d’exiger le retour au travail d’un employé n’ayant pas fait des démarches suffisantes.
Cela dit, nous croyons qu’il est important de rappeler que la LNT prévoit la possibilité de prendre dix (10) journées d’absence pour répondre à leurs obligations familiales, tandis que le CCT accorde cinq (5) jours de congé personnel, notamment pour se soigner ou pour s’acquitter d’obligations familiales.
Qu’advient-il des employées enceintes ?
À ce jour, les femmes enceintes ne sont pas identifiées comme des personnes davantage à risque par rapport à la COVID-19. Ainsi, à défaut d’informations à l’effet contraire, l’actuelle procédure en matière de retrait volontaire prévaut.
Conclusion
La présente comprend des réponses aux principales questions entourant la crise sanitaire de la COVID-19. Elle n’a donc pas la prétention d’être exhaustive. Cela dit, nous vous référons aux récentes publications des gouvernements, de la CNESST et de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés afin d’en apprendre davantage sur le sujet.
Enfin, il importe de mentionner que les employeurs sont fortement encouragés de faire preuve de compréhension et d’être flexibles dans le cadre de la gestion de l’absentéisme de leurs employés.
Notre équipe est à votre entière disposition afin de vous assister dans la mise en place d’un plan d’action afin de limiter les impacts de la pandémie ainsi que pour répondre à l’ensemble de vos questions.
